MP Trabalhista e Coronavírus: o que vem aí e qual o impacto para empresas?

22 março 2020
Rodrigo Ferreira

Foi publicada uma Medida Provisória – MP 927/2020 – orientada para questões trabalhistas relacionadas aos
impactos da pandemia do Coronavírus (COVID-19) para empresas e trabalhadores.

A “MP Trabalhista do Coronavírus” possui como principal objetivo, segundo o Governo Federal, preservar
ao máximo o número de empregos e postos de trabalho existentes no Brasil. Para
isso, a MP traz algumas novidades, alterações e
flexibilizações em questões chave do ponto de vista trabalhista e
previdenciário.

A MP terá validade apenas durante o período emergencial no qual os
impactos do COVID-19 serão mais diretos e intensos para todo setor empresarial
brasileiro. Ou seja, as medidas valerão, inicialmente, até o dia 31 de dezembro
de 2020 se aprovadas pelo Congresso Nacional. 

A MP possui força de lei pelo prazo de 60 dias, sendo passível de prorrogação por prazo idêntico até que seja votada pelo Congresso. Caso não ocorra a votação, a MP perde sua validade.

Confira na sequência outras alterações e medidas de emergência confirmadas com a publicação da MP!

Suspensão do contrato de trabalho por até 4 meses (revogado)

Sem dúvidas trata-se do ponto mais polêmico da MP e que irá causar muitas discussões em todos os setores da sociedade. Está autorizada com a publicação da Medida Provisória a suspensão do contrato de trabalho do empregado pelo período de até 4 meses, sendo que neste o funcionário deixará de trabalhar, bem como o empregador deixará de pagar os salários. Para que isso seja possível, a empresa é obrigada a fornecer cursos de capacitação e qualificação de acordo com o Art. 18 da MP (diretamente ou por meio de outras entidades) e a manter os benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador (plano de saúde por exemplo).

A MP prevê que, a seu critério, o empregador possa oferecer um auxílio compensatório mensal – que não terá natureza salarial – com valor livremente pactuado entre as partes.

A permissão para redução salarial e de jornada ficou de fora da MP e, portanto, segue vigente a regra do Art. 503 da CLT, o qual prevê redução salarial de até 25% em caso de força maior.

* O Art. 18 da MP 927/2020 foi revogado com a posterior publicação da MP 928/2020.

Prorrogação do recolhimento ao FGTS

O recolhimento do FGTS
foi diferido e suspenso por 3 meses. A medida é diferente da já anunciada para as empresas
optantes pelo Simples Nacional
, onde as apurações referentes a março, abril e
junho de 2020, cujos vencimento se dariam nos respectivos meses subsequentes,
tiveram seus prazos para pagamento postergados para outubro, novembro e
dezembro de 2020.

O recolhimento das parcelas do FGTS diferidas poderão ser realizadas em até 6 parcelas a partir de julho de 2020.

Todas as empresas poderão realizar a adesão mediante declaração até o dia 20 de junho de 2020, independente do número de funcionários ou regime tributário. Caso isso não ocorra, os valores não declarados e não recolhidos serão considerados em atraso e terão incidência de multa e juros.

Autorização para home-office (trabalho remoto)

A legislação atual prevê que a modalidade de trabalho remoto,
popularmente chamada de home-office – deve constar no contrato individual de
trabalho do empregado. Caso não exista, a empresa deve firmar um aditivo aos
contratos dos empregados que passarão a executar suas atividades à distância.

A MP concede as empresas a permissão para “obrigar” os
trabalhadores a exercerem suas atividades em regime de home-office, o que antes
deveria ser acordado e negociado entre as partes.

Colaborador em quarentena ou isolamento pode fazer
home-office?

Não. Em ambos os casos, trata-se de falta justificada ao trabalho.
Portanto, não é possível que um empregado execute trabalho remoto estando sob
quarentena ou isolamento.

Por até quantos dias é permitido que um colaborador
faça home-office?

Não há limites. Existem empresas que, mesmo antes da pandemia do Coronavírus,
já funcionavam com 100% de suas equipes trabalhando de forma remota em tempo
integral.

Como fica o vale transporte e o vale alimentação/refeição
no trabalho remoto?

O vale transporte não é devido em caso de home-office pelo fato de não
ocorrer o deslocamento do funcionário até o local de trabalho – vale dizer que
o mesmo ocorre para os casos de empregados sob regime de isolamento ou
quarentena.

O vale alimentação/refeição, quando fornecido pela empresa, é devido ao empregado,
pois o mesmo está executando suas funções normalmente, trabalhando apenas em um
local que não é a sede da empresa. Nos casos de isolamento, após o 15º dia, o
empregado passa a receber o auxílio do INSS e, portanto, a empresa fica
dispensada do pagamento do vale devido a suspensão do contrato de trabalho do
colaborador. Já para a quarentena, que como vimos anteriormente trata-se de uma
falta justificada, as empresas precisam observar as regulamentações sobre o
pagamento deste benefício que estão previstas nos acordos ou negociações coletivas
de trabalho, bem como em suas políticas internas.

Antecipação de férias individuais

O Governo Federal antecipou a
possibilidade das férias individuais. A MP dá o direto a empresa conceder
férias a um trabalhador sem que o mesmo tenha cumprido todo o período
aquisitivo dessas férias, o que, portanto, configurará uma antecipação do
benefício.

A legislação prevê atualmente a comunicação das
férias com no mínimo 30 dias de antecedência ao trabalhador, prazo agora reduzido para 48 horas. Não poderão ser concedidos períodos de férias inferiores a 5 dias e, adicionalmente, as partes poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias mediante acordo individual por escrito.

A MP também diz que trabalhadores pertencentes ao grupo de risco devem ser priorizados para o gozo de férias, sejam essas individuais ou coletivas.

O adicional de um terço das férias concedidas neste período poderão ser pagos juntos ao décimo terceiro salário e o pagamento das férias até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do período – a legislação vigente prevê o pagamento das férias de forma antecipada, antes do início do gozo por parte do colaborador.

Férias coletivas imediatas

A MP acaba temporariamente com a “burocracia”
existente para a concessão de férias
coletivas
, permitindo que as empresas adotem o regime de férias coletivas no
prazo de 48 horas após realizar a comunicação aos colaboradores.

Atualmente,
para as médias e grandes empresas, é obrigatório a comunicação prévia ao
Ministério do Trabalho e Sindicatos com no mínimo 15 dias de antecedência. As
micro e pequenas empresas, pela legislação atual, já estão dispensadas de
efetuar a comunicação ao Ministério do Trabalho. 

Antecipação do aproveitamento de feriados

Fica permitido aos empregadores antecipar o gozo de feriados religiosos federais, estaduais, distritais e municipais mediante notificação por escrito ou por via eletrônica – com 48 horas de antecedência – ao grupo de colaboradores que fará jus ao benefício com a devida indicação dos feriados que serão aproveitados para antecipação.

Flexibilização para uso do banco de horas

A Medida Provisória trará maior
flexibilidade para o regime de banco de horas. Hoje, o banco de horas pode ser
firmado por meio de acordo individual, se a compensação dessas horas for realizada
no prazo máximo de 6 meses. É necessário acordo ou negociação com o Sindicato
da categoria para que o prazo para compensação seja estendido para até 12 meses.
A MP torna essa decisão unilateral, ficando à cargo do empregador. O
prazo para compensação dessas horas será de 18 meses e a compensação poderá ser realizada mediante prorrogação da jornada em até duas horas – desde que não exceda 10 horas de trabalho no dia.

É possível que a empresa conceda licença remunerada
ao colaborador?

Sim. A legislação atual prevê que licenças cujo
prazo seja inferior a 30 dias não podem ter seus dias descontados das férias do
colaborador. Licenças remuneradas acima de 30 dias, fazem com que o colaborador
não faça jus a férias, conforme previsto na CLT. Contudo, o direito ao montante
referente ao terço de férias previsto na Constituição Federal não sofre
alterações neste caso.

Segurança e Medicina do Trabalho: prazos para exames ocupacionais

O prazo para realização de exames periódicos (anual
para a maioria dos casos), de alteração de função e de retorno ao trabalho nos
casos de afastamento foram flexibilizados com a publicação da MP – exceto os exames demissionais, que poderão ser objetos de dispensa caso o exame ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 180 dias. Os demais exames terão prazo para realização de até 60 dias após o fim do período de calamidade.

Vale dizer que o empregador pode exigir, de forma
plenamente justificável devido a pandemia que estamos vivenciando não apenas no
Brasil, mas em todo o planeta, que seus empregados realizem exames – em caso de
apresentação dos sintomas – com o intuito de verificar a contaminação pelo
vírus, bem como avisem a empresa de forma imediata em caso de exame com
resultado positivo.

Não deixe de acompanhar o nosso blog e fique por
dentro de todas as mudanças, novidades e informações sobre as questões
trabalhistas, previdenciárias e de folha
de pagamento
impactadas pela pandemia do Coronavírus (COVID-19).

Seguiremos atentos por aqui (de casa) e voltaremos
em breve com maiores informações!

Rodrigo Ferreira

Gerente de Atendimento e
Marketing

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