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Como funciona a aplicação de sanções disciplinares aos empregados

Preliminarmente, para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de
trabalho, o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades,
mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador
contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.

Assim, o empregador possui, segundo a doutrina predominante, três poderes:
legislativo, disciplinar e diretivo. No âmbito legislativo, está a elaboração do
Regulamento Interno da Empresa, de cunho facultativo. Na esfera do poder
disciplinar, está a punição aos empregados mediante advertência, suspensão e
demissão, sem se falar em multa.

Portanto, considerando o que acima citado, poderá o empregador advertir o
empregado, formalmente, do procedimento inadequado adotado, fazendo citar que na
reincidência ficará o mesmo advertido de que poderá ser suspenso de seus
trabalhos, com prejuízo de sua remuneração. Este é o melhor procedimento, vez
que gradativa a punição, sendo pouco provável a descaracterização no contencioso
judicial, entendemos.

Assim, a aplicação das sanções pelo empregador deverá ser graduada de acordo
com a falta dos empregados, de forma que a punição não seja demasiadamente
severa para uma falta de menor gravidade, não havendo um número especificado de
quantas advertência/suspensões devem ser dadas antes da aplicação da justa
causa.

Embora a legislação não discipline a ordem a ser adotada, costuma-se aplicar
para as faltas leves, a advertência escrita e para as médias a suspensão, que
não poderá ultrapassar 30 dias sob pena de ilegalidade (considerados os dias
como faltas injustificadas), e, finalmente, a rescisão por justa causa, que se
recomenda ser aplicada quando, após sucessivas faltas leves e médias, já
devidamente penalizadas, o empregado comete outra, como no caso da desídia no
desempenho das funções, indisciplina ou insubordinação, ou, ainda, quando houver
a prática de falta grave, dentre as enumeradas no artigo abaixo, como por
exemplo o furto em serviço (improbidade), ofensa física à colega de trabalho ou
superior, entre outras.

Importante salientar, que a rescisão com justa causa (art. 482, CLT), deverá
ser adotada como reação imediata à prática do ato faltoso, sob pena de perecer o
direito do empregador, sendo considerado como perdão tácito.

Finalmente, é recomendável análise do acordo ou convenção coletiva sobre
previsão para aplicação das advertências/suspensões, e seu procedimento, bem
como as situações ensejadoras para a dispensa por justa causa.

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